Chaque année, les articles fleurissent même en saison hivernale pour nous indiquer quelles seront les nouvelles tendances du digital learning. La question nous hante donc tous : quelles nouvelles modes pour 2020 ? Faudra-t-il porter le digital learning haut, court, écossais ou à rayures ?
Fort heureusement, la question de la formation et de la pédagogie est plus profonde et ne saurait se résumer à telle ou telle innovation, mâtinée de digital et d’intelligence artificielle. Les vraies tendances sont profondes et s’élaborent sur le long terme. Mettre en place de l’adaptive learning ou supposé tel, devenir fan de l’ancrage mémoriel, passer au collaborative learning ne constitue pas une tendance et encore moins une marche à suivre. La question reste et demeure le besoin que l’on cherche à satisfaire. Dans notre métier, il y en a deux : celui de l’entreprise et celui de l’apprenant et ces deux besoins ne sont pas forcément les mêmes.
Que se passe-t-il donc de neuf en cette fin 2019 qui va se renforcer en 2020 et après ?
Le même phénomène que ces dernières années : petit à petit, nous sommes entrain de passer d’une formation proposée, imposée par l’entreprise à une formation souhaitée et désirée par le collaborateur. Les outils digitaux accompagnent cette révolution silencieuse mais ne la créent pas. Ce n’est pas la création de l’application « Moncompteformation » qui rend acteur le salarié/apprenant, elle est le symptôme du passage progressif à une part plus importante du learner centric. Tout cela pour une raison simple.
La formation est une problématique de toute une vie, le fameux « lifelong learning » ou formation tout au long de la vie. Et comme nous sommes de plus en plus nombreux à ne plus être les salariés d’une seule entreprise mais à avoir des carrières dites fracturées, le point commun des formations est l’apprenant et non le service formation.
Attention à ne pas tomber dans les extrêmes. Ce n’est pas tout l’un ou tout l’autre. L’entreprise reste à l’origine de toute une série d’actions et le demeurera : réglementations sectorielles, nouveaux produits, onboarding, valeurs communes, process… On est davantage dans une logique du « il faut que tout change pour que rien ne change ».
Mais le fait est incontournable, il y a désormais deux clients quand on fabrique une formation : le commanditaire et l’apprenant. Ce qui sera neuf demain est du côté de l’après formation. On n’imagine pas un seul instant un individu qui désire se former, se satisfaire d’une formation qui, même si elle a été plaisante, ne lui a pas été utile. L’apprenant seul n’aura pas besoin de se poser de question pour auto-mesurer l’efficacité de son activité de formation et ne s’intéresser et ne recommander que les actions qui auront eu un impact pour lui. Il est désormais acteur et pourra grâce au digital le faire savoir.
Le vent nouveau qui se lève vient de là. Là où les commanditaires s’interrogent sur le niveau de satisfaction en fin de formation, sur le taux de complétion ou sur le nombre d’inscrits, ils vont devoir demain se concentrer sur une question autrement plus complexe : quel est l’impact sur les pratiques professionnelles d’une action de formation ? Est-ce que la formation transforme ? C’est ce que met en évidence l’étude conduite par Féfaur et Talentsoft « Les enjeux de l’évaluation de la formation en entreprise ».
Pour ces fêtes de fin d’année, à l’heure des bonnes résolutions, ce qui devient important c’est donc la question de l’évaluation de l’impact de formations en matière de transformation des pratiques ou des comportements et celle des bonnes pratiques pour maximiser cet impact.
